La méthode OKR (Objectives and Key Results) est une méthode de gestion développée par le cofondateur d’Intel, Andy Grove, dans la Silicon Valley. En France, de plus en plus d’entreprises appliquent ce modèle avec succès. Comme les entreprises informatiques, elles doivent s’adapter à des conditions qui changent constamment.
De plus, elles font face avec créativité à la pression du changement des marchés modernes et agissent en même temps de manière disciplinée, ciblée et optimisée pour le succès. Voici comment mettre en œuvre la méthode OKR pour en tirer une grande valeur ajoutée.
Que sont les objectifs et les résultats clés (OKR) ?
En 1999, l’investisseur John Doerr de Kleiner Perkins Caufield & Byers a introduit les OKR chez Google. Cette méthode permet de faire travailler tous les collaborateurs, indépendamment de la hiérarchie et de façon transparente, vers un objectif d’entreprise supérieur.
En principe, seules deux questions précèdent la réalisation des objectifs :
- Où est-ce que je veux aller (objectifs) ?
- Quelles sont les mesures concrètes que je peux prendre pour y parvenir (Key Results) ?
Des résultats clés mesurables (Key Results) sont associés à chaque objectif. Le système des Objectifs et des Résultats clés n’est pas statique, mais résolument agile. Les succès sont mesurés à intervalles réguliers et de nouveaux « O » et « KR » sont définis.
Tout comme Scrum ou Design Thinking, la méthode reproduit les principes du Manifeste Agile, formulé en 2001 par différents penseurs du management et de l’informatique.
OKR est un cadre agile pour la gestion des collaborateurs. Il fournit un bon guide pour s’imposer en tant qu’entreprise dans un monde du travail marqué par le dynamisme, la pression de la concurrence et de l’innovation. Les connaissances collectées jusqu’à présent sont intégrées depuis mi-2016 dans le guide OKR officiel, qui est continuellement développé.
Comment mettre en œuvre la méthode OKR ?
Bien qu’il existe différentes méthodes de fixation d’objectifs qui peuvent aider votre équipe, les avantages des OKR vous aident à vous aligner collectivement sur des objectifs flexibles qui sont à la fois falsifiables, soumis à des délais et facilement mesurables.
L’un des points essentiels de la mise en œuvre de la méthode OKR est qu’un objectif (O) peut être associé à plusieurs résultats clés (KR). Cela permet aux équipes :
Définir des objectifs réalisables
Grâce au format clair des OKR, il est plus facile pour les équipes de commencer à définir et à adapter leurs OKR. Si cette méthode est encore nouvelle pour vous, il est préférable de commencer par la variante simplifiée d’Andrew Grove : « Je vais mesurer [objectif] et mes progrès avec [résultat clé] ».
Au lieu de perdre beaucoup de temps à formuler une phrase correspondante, votre équipe pourra ainsi démarrer directement.
Fixer des objectifs particulièrement ambitieux
Lancez-vous un défi, à vous et à votre équipe, et choisissez au moins un objectif particulièrement ambitieux (également appelé stretch goal) pour vos KR. Les stretchs goals sont des objectifs particulièrement exigeants que vous n’êtes pas totalement sûr de pouvoir atteindre, et c’est très bien comme ça ! Une des options est de vous engager à atteindre 70 % de nos objectifs.
Cela vous permet de vous assurer que vos projets sont suffisamment ambitieux et, en même temps, de mieux planifier les objectifs pour le trimestre suivant grâce à la planification OKR.
Encourager la collaboration interdépartementale
Dans de nombreux cas, vos objectifs concerneront des projets sur lesquels plusieurs départements travaillent. L’intention de l’entreprise est d’atteindre par exemple des émissions de CO2 les plus faibles de votre secteur.
Pour l’atteindre, les équipes de produits, de vente, de gestion des affaires et de conception doivent travailler ensemble. Chacune de ces équipes suivra probablement des RC individuelles qui contribueront à leur objectif central commun.
Encourager l’engagement des collaborateurs
Étant donné qu’il est possible d’associer plusieurs KR à chaque but, de multiples entreprises optent pour une méthode hybride lors de la définition des OKR. Cela signifie que les dirigeants et les cadres d’une entreprise fixent les objectifs et que les différentes équipes ou les collaborateurs élaborent ensuite les résultats importants (KR) qui contribuent à ces objectifs.
Cette approche (top-down/bottom-up) vous permet de mieux impliquer vos collaborateurs dans le processus de fixation des objectifs et d’encourager la motivation intrinsèque. Les collaborateurs acquièrent ainsi une bonne compréhension de la manière dont leurs RC sont liés aux principaux objectifs de l’entreprise.
En outre, vous garantissez ainsi une plus grande agilité et faites en sorte que les KR ne perdent pas leur priorité tout au long du cycle OKR.
Lier le travail quotidien aux objectifs de l’équipe et de l’entreprise
C’est en reliant vos tâches quotidiennes aux objectifs stratégiques de votre équipe que vous profiterez le plus du modèle OKR. Cela commence par le fait que les OKR mettent en relation les objectifs avec les résultats importants qui contribuent à la réalisation de ces objectifs.
Mais pour profiter encore plus de la méthode OKR, vous pouvez aller plus loin : utilisez un outil OKR qui relie votre travail quotidien et vos projets en cours à vos objectifs commerciaux et d’entreprise et qui fait avancer la transformation numérique dans votre entreprise.
Le modèle OKR : c’est la mise en œuvre qui compte
« Les bonnes idées mal mises en œuvre resteront à jamais exactement ce qu’elles sont – des idées. » À travers cette affirmation, Doerr affirme que le plus grand facteur d’influence dans l’exécution est la fixation d’objectifs – et donc, au sens large, les OKR. Ils dirigent notre attention, définissent les responsabilités et indiquent les activités qui font vraiment avancer les choses.
D’après Doerr, la définition d’objectifs est un outil très puissant si elle est faite correctement. Ainsi, au sein de l’entreprise, chaque membre de l’équipe peut lier ses objectifs à ceux globaux, c’est-à-dire ceux de l’entreprise. Ce faisant, il garde clairement à l’esprit que son travail a un impact direct sur le succès de l’entreprise.
À quoi faut-il faire attention lors de la mise en œuvre de l’OKR ?
L’OKR est une méthode de gestion équitable et transparente. Mais il y a une chose qu’elle ne permet pas : que les collaborateurs se retirent dans une zone de confort au détriment de leurs collègues. Les objectifs et les résultats clés sont choisis de manière ambitieuse, une certaine disposition à prendre des risques est attendue de tous les collaborateurs, de sorte que les personnes réticentes n’ont aucune chance.
Des études montrent que les personnes qui se fixent des buts stimulants réussissent mieux que les autres, même si elles ne les atteignent pas à 100 %. Déterminer les objectifs, bien les formuler et les faire coïncider entre eux, voilà le grand art. Cette approche garantit que rien de ce qui sera important pour l’entreprise dans un avenir proche ne sera oublié.
Si la mise en œuvre est réussie, une équipe peut se concentrer entièrement et exclusivement sur les tâches importantes. Les conditions nécessaires varient d’une entreprise à l’autre et d’un département à l’autre. Ainsi, pour les uns, l’application de l’OKR pourrait être une situation souhaitable dans laquelle 60 % des objectifs proviennent du niveau opérationnel et 40 % de la direction. Pour les équipes expérimentées, ce rapport pourrait atteindre 80 / 20, alors que pour les jeunes équipes avec une forte proportion d’apprentis ou de nouveaux collaborateurs, seuls 5 % des objectifs sont introduits et 95 % sont fixés par le supérieur.
