En Suisse, la durée maximale ordinaire est généralement de 45 ou 50 heures par semaine, selon la catégorie professionnelle. Ce plafond ne correspond pas forcément à l’horaire prévu au contrat : de nombreuses entreprises fixent plutôt une semaine de 40 à 42 heures. Pour connaître vos droits, distinguez la durée convenue, les limites légales et les règles applicables aux dépassements.
Votre horaire dépend de trois niveaux de règles
Il n’existe pas de durée hebdomadaire unique pour tous les salariés suisses. Le contrat individuel fixe l’horaire convenu. Une éventuelle convention collective de travail (CCT) précise les conditions de la branche, tandis que la loi sur le travail (LTr) impose des limites destinées à protéger la santé.
Quiz sur le temps de travail en Suisse
Testez vos connaissances sur les plafonds légaux, les heures supplémentaires, les pauses et le repos.
| Situation professionnelle | Durée maximale hebdomadaire ordinaire |
|---|---|
| Entreprises industrielles, personnel de bureau et technique, autres employés, personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail | 45 heures |
| Autres travailleurs soumis aux dispositions correspondantes de la LTr | 50 heures |
| Horaire prévu par le contrat ou une CCT | Souvent 40 à 42 heures, à vérifier individuellement |
Le plafond légal n’est pas un horaire que l’employeur peut imposer automatiquement. Si votre contrat prévoit 42 heures, celles effectuées au-delà constituent un dépassement contractuel, même si vous restez sous la limite légale de 45 heures.
Le classement ne dépend pas seulement du secteur de l’entreprise : la fonction exercée compte aussi. Certaines activités, notamment dans les transports ou les administrations publiques, relèvent de régimes particuliers. Les fonctions dirigeantes élevées peuvent être exclues des dispositions sur la durée du travail. Le simple titre de « cadre » ne suffit toutefois pas à établir cette exclusion.
Avant de signer, vérifiez la durée hebdomadaire, la CCT applicable et les règles d’aménagement des horaires. Un dispositif saisonnier ou annualisé doit reposer sur un cadre précis ; il ne permet pas d’écarter librement les protections légales.
Deux types de dépassements, deux traitements différents
Les heures supplémentaires dépassent l’horaire convenu
Au sens du Code des obligations, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée contractuelle ou usuelle. L’employeur peut les demander lorsqu’elles sont nécessaires et que le salarié peut raisonnablement les effectuer, compte tenu notamment de sa santé et de sa situation personnelle.
Avec l’accord du salarié, ces heures peuvent être compensées par un congé d’une durée au moins équivalente. À défaut, le principe est une rémunération majorée d’au moins 25 %. Un accord écrit, un contrat-type ou une CCT peut toutefois prévoir un autre traitement. Vérifiez donc la clause applicable avant de conclure que chaque heure supplémentaire ouvre automatiquement droit à cette majoration.
Le travail supplémentaire dépasse le maximum légal
Au-delà de la limite légale de 45 ou 50 heures, il s’agit de travail supplémentaire au sens de la LTr. Il n’est autorisé que dans certaines conditions, par exemple en cas de surcroît extraordinaire de travail ou d’urgence. Il ne doit pas devenir un mode d’organisation permanent.
- Pour les travailleurs soumis au plafond de 45 heures : maximum de 170 heures de travail supplémentaire par an.
- Pour ceux soumis au plafond de 50 heures : maximum de 140 heures par an.
Ces quotas dépendent du plafond légal applicable, et non de l’horaire inscrit au contrat. La compensation en temps nécessite l’accord du salarié. À défaut, une majoration salariale d’au moins 25 % s’applique selon les règles de la LTr. Pour certaines catégories, notamment le personnel de bureau et technique, cette majoration n’est due qu’à partir de la 61e heure de travail supplémentaire de l’année.
Exemple : avec un contrat de 42 heures et un plafond légal de 45 heures, une semaine de 47 heures comprend trois heures supplémentaires contractuelles, puis deux heures de travail supplémentaire. Il faut distinguer ces deux compteurs, car ils ne relèvent pas du même régime.
La journée doit aussi laisser une place réelle au repos
Respecter le maximum hebdomadaire ne suffit pas. Pour le travail de jour et du soir, l’activité d’un salarié doit généralement s’inscrire dans une plage maximale de 14 heures, pauses et travail supplémentaire inclus. Cette durée correspond à une amplitude, et non à une autorisation de travailler effectivement 14 heures.
La LTr prévoit des pauses minimales selon la durée quotidienne du travail :
- 15 minutes lorsque le travail dure plus de 5 heures et demie ;
- 30 minutes lorsqu’il dure plus de 7 heures ;
- 1 heure lorsqu’il dure plus de 9 heures.
Une pause compte comme temps de travail si le salarié n’est pas autorisé à quitter sa place de travail. Pour un adulte, le repos quotidien est en principe d’au moins 11 heures consécutives, sous réserve d’exceptions encadrées. Le travail de nuit et du dimanche obéit aussi à des règles spécifiques, avec des autorisations ou exceptions selon l’activité.
Pour qu’une pause soit réelle, le salarié doit pouvoir transmettre ses responsabilités. S’il doit garder le téléphone du service, surveiller une installation ou répondre immédiatement aux clients, il convient de préciser qui prend le relais et quelles contraintes demeurent. Ce passage de témoin aide à déterminer si l’interruption correspond bien à du repos et comment elle doit être décomptée.
Les jeunes travailleurs ainsi que les salariées enceintes ou allaitantes bénéficient de protections particulières. Un horaire valable pour toute une équipe peut donc nécessiter une adaptation à une situation individuelle.
France, Suisse et temps partiel : comparer les bonnes bases
En France, les 35 heures sont la durée légale de référence du travail à temps complet, et non un maximum absolu. En Suisse, les 45 ou 50 heures sont des plafonds légaux ordinaires. Comparer directement 35 et 45 heures revient à comparer deux notions différentes. Pour évaluer une offre, partez de l’horaire réellement prévu au contrat.
Un frontalier employé en Suisse n’est pas automatiquement soumis aux règles françaises sur les horaires parce qu’il réside en France. Le lieu de travail et le droit applicable à la relation professionnelle sont déterminants. Le télétravail transfrontalier doit être examiné séparément, notamment pour ses effets sur les assurances sociales et la fiscalité.
À temps partiel, le calcul part généralement de la référence à plein temps de l’entreprise. Sur une base de 42 heures, un poste à 80 % représente 33 heures et 36 minutes par semaine. La répartition sur quatre ou cinq jours doit ensuite être précisée : le taux d’occupation ne suffit pas à connaître les horaires.
Pour comparer deux propositions, examinez le salaire, les heures contractuelles, les vacances, les trajets et le traitement des dépassements. Une rémunération mensuelle supérieure ne permet pas, à elle seule, de savoir combien vaut chaque heure mobilisée.
Suivre ses heures et agir avant que le désaccord s’installe
L’employeur doit organiser un suivi du temps de travail conforme aux obligations applicables. Des modalités simplifiées ou une renonciation à l’enregistrement existent sous certaines conditions. Elles ne s’appliquent pas automatiquement en cas d’horaires flexibles ou de télétravail.
Un tableau suffit souvent pour vérifier votre décompte. Notez chaque jour l’heure de début et de fin, les pauses non travaillées et les interventions hors horaire. Calculez ensuite le temps effectif et comparez-le à la durée attendue, en tenant compte des vacances, des jours fériés et des absences selon les règles applicables.
- Rassemblez les documents : contrat, CCT, règlement, plannings et relevés d’heures.
- Signalez rapidement les écarts : demandez par écrit leur validation et les modalités de compensation.
- Distinguez les sujets : le paiement des heures, le dépassement des plafonds et le manque de repos ne relèvent pas exactement des mêmes démarches.
- Contactez le bon interlocuteur : les ressources humaines, un syndicat ou un juriste pour les prétentions contractuelles ; l’inspection cantonale du travail pour les questions de protection relevant de la LTr.
Les fiches du SECO permettent de vérifier les règles générales sur la durée du travail et du repos. En cas de désaccord persistant, faites examiner votre situation individuelle avant que les heures ne s’accumulent. Un relevé précis et des échanges écrits facilitent la recherche d’une solution.
