Depuis la loi n°2024-364, un arrêt maladie ne bloque plus automatiquement l’acquisition des congés payés. Les salariés peuvent acquérir des droits pendant une maladie non professionnelle, avec une rétroactivité possible jusqu’au 1er décembre 2009. Pour éviter les erreurs, il faut distinguer la nature de l’arrêt, les jours acquis et les délais de réclamation.
Ce qui a changé pour les congés payés pendant un arrêt maladie
La règle française a évolué sous l’effet du droit européen, notamment la Directive européenne 2003/88/CE, puis des décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. La loi du 22 avril 2024 a ensuite intégré ces évolutions dans le Code du travail pour sécuriser les droits des salariés et les obligations des entreprises.
Arrêt maladie non professionnelle : des droits désormais acquis
Lorsqu’un salarié est en arrêt pour une maladie non professionnelle, il acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Cela correspond à 4 semaines de congés payés sur une année complète d’absence pour maladie non professionnelle.
Cette règle change la logique antérieure, puisque l’absence pour maladie ordinaire n’est plus traitée comme un obstacle automatique à l’acquisition des congés. Le contrat de travail reste suspendu, mais le droit à congé continue de se constituer, avec un plafond précis. C’est un point essentiel pour les salariés qui veulent vérifier un compteur ancien ou un solde resté à zéro pendant plusieurs mois d’arrêt.
Maladie professionnelle et accident du travail : un régime plus favorable
En cas d’arrêt lié à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit le rythme de droit commun, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Autre point important : il n’y a pas de limitation de durée pour l’acquisition dans ce cadre, contrairement à la maladie non professionnelle.
| Situation | Congés acquis | Plafond annuel |
|---|---|---|
| Maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables |
Rétroactivité : qui peut réclamer et jusqu’à quand ?
La rétroactivité des congés payés en arrêt maladie est le point qui suscite le plus de questions. Elle permet, sous conditions, de demander des droits qui n’avaient pas été comptabilisés dans le passé, notamment lorsque l’employeur n’avait pas pris en compte certaines périodes d’absence.
Une période rétroactive qui remonte au 1er décembre 2009
La rétroactivité peut porter sur les arrêts maladie intervenus depuis le 1er décembre 2009. Cette date n’ouvre pas pour autant une régularisation automatique dans tous les dossiers. Il faut vérifier la situation du salarié, la nature de l’arrêt, les congés déjà attribués, les soldes figurant sur les bulletins de paie et les éventuelles périodes de report.
Pour avancer sans se tromper, mieux vaut suivre un ordre simple : période d’arrêt, type d’arrêt, compteur de congés, puis délai de réclamation. Cette méthode évite une erreur fréquente, celle de partir directement du montant espéré sans vérifier si les droits étaient déjà partiellement acquis ou déjà versés.
Salarié encore en poste : une date butoir à connaître
Pour un salarié toujours dans l’entreprise, la demande de régularisation au titre de la rétroactivité doit être formulée au plus tard le 23 avril 2026. Cette échéance laisse le temps de reconstituer les périodes d’arrêt, mais elle impose aussi de ne pas attendre. Plus les absences sont anciennes, plus les justificatifs sont dispersés, surtout si plusieurs services de paie ou plusieurs outils ont été utilisés.
Ancien salarié : le délai dépend de la fin du contrat
Pour un salarié qui a quitté l’entreprise, le délai de réclamation est de 3 ans après la fin du contrat. Dans ce cas, la demande porte le plus souvent sur une indemnité compensatrice de congés payés qui aurait dû être versée au moment du solde de tout compte. Un ancien salarié doit donc regarder en priorité la date de rupture du contrat, puis comparer ses périodes d’arrêt avec les congés effectivement payés.
Calculer ses jours de congés rétroactifs sans se tromper
Le calcul repose sur trois éléments : la durée de l’arrêt, sa nature professionnelle ou non professionnelle, et les congés déjà comptabilisés. Il ne suffit pas d’additionner des mois d’absence. Il faut aussi tenir compte de la période de référence applicable dans l’entreprise et du plafond annuel.
Exemple pour une maladie non professionnelle
Un salarié a été arrêté 5 mois pour une maladie non professionnelle sur une période où aucun congé n’a été acquis pendant son absence. La règle actuelle donne droit à 2 jours ouvrables par mois, soit 10 jours ouvrables potentiellement à régulariser. Si certains droits figurent déjà au compteur, il faut les retirer du total.
Exemple pour une maladie professionnelle
Un salarié a été arrêté 6 mois à la suite d’une maladie professionnelle. Le rythme d’acquisition est alors de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 15 jours ouvrables. Comme ce régime suit le droit commun, il peut atteindre 30 jours ouvrables sur une année complète, ce qui le distingue nettement de la maladie non professionnelle plafonnée à 24 jours ouvrables par an.
La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés peut aussi créer de la confusion. Les règles légales parlent souvent en jours ouvrables, mais certaines entreprises raisonnent en jours ouvrés dans leurs compteurs internes. L’important est de garder une méthode cohérente et de vérifier celle appliquée dans l’entreprise, pour éviter un écart artificiel entre le calcul RH et le droit réellement dû.
Réclamer ses congés payés rétroactifs : la démarche concrète
La demande doit être claire, datée et documentée. Même lorsque le droit paraît évident, un dossier bien présenté facilite le traitement par les ressources humaines et limite le risque de réponse floue ou incomplète.
Les pièces à réunir avant d’écrire à l’employeur
Le salarié a intérêt à rassembler ses bulletins de paie, ses arrêts de travail, son contrat de travail, ses avenants éventuels, son solde de tout compte s’il a quitté l’entreprise et tout document indiquant les congés acquis ou pris. Il faut ensuite repérer les périodes où l’arrêt maladie n’a pas généré de congés payés, puis estimer les droits manquants.
- Identifier les dates exactes d’arrêt maladie concernées.
- Distinguer maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail.
- Comparer les congés qui auraient dû être acquis avec le compteur réellement indiqué.
- Conserver une copie de la demande envoyée à l’employeur.
Un modèle de formulation simple
La réclamation peut être envoyée par courrier recommandé ou par tout moyen permettant de garder une preuve. Une formulation sobre suffit : « Je sollicite la régularisation de mes droits à congés payés acquis pendant mes périodes d’arrêt maladie, conformément aux règles issues de la loi n°2024-364. Je vous remercie de bien vouloir vérifier les périodes suivantes et de m’indiquer les jours de congés ou indemnités correspondants. »
En cas de désaccord persistant, il peut être utile de demander un décompte écrit à l’employeur, puis de se rapprocher d’un représentant du personnel, d’un syndicat, d’un avocat en droit du travail ou du conseil de prud’hommes selon la situation. L’objectif n’est pas de judiciariser immédiatement, mais d’obtenir une base de calcul compréhensible.
Ce que les employeurs doivent mettre en conformité
Pour les entreprises, le sujet ne se limite pas à répondre aux demandes individuelles. Les règles d’acquisition doivent être intégrées dans la paie, les logiciels RH, les procédures d’absence et la communication interne. Une erreur répétée sur les compteurs de congés peut entraîner des régularisations nombreuses, voire des litiges.
Mettre à jour les compteurs et les logiciels RH
Les employeurs doivent vérifier que les arrêts de maladie non professionnelle génèrent bien 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an, et que les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail restent calculés à 2,5 jours ouvrables par mois. Les bulletins de paie, les portails salariés et les exports comptables doivent être cohérents, car ce sont souvent ces documents qui serviront de preuve en cas de contestation.
Informer les salariés et sécuriser les réponses
Une communication claire permet d’éviter les malentendus. L’entreprise peut expliquer les nouvelles règles, préciser les délais de demande, indiquer les documents à fournir et organiser un circuit de traitement. Pour les dossiers anciens, il est recommandé de conserver une trace des calculs effectués : périodes examinées, méthode retenue, congés déjà accordés, régularisation proposée ou motif du refus.
Cette mise en conformité protège les salariés, mais aussi l’employeur. Elle évite de traiter les demandes au cas par cas dans l’urgence et permet d’appliquer une règle homogène. Pour les situations complexes, notamment en présence de longues absences, de changements de statut ou de départs de l’entreprise, un contrôle juridique ou RH approfondi reste préférable.
